Enfrentar o racismo exige ir além do discurso vago
A maioria das pessoas acha que combate o racismo falando bem sobre igualdade ou compartilhando posts bonitos. Isso não funciona. O problema é estrutural, não pessoal, e tratar como se fosse apenas questão de atitudes individuais é uma armadilha comum que vejo desde os primeiros anos de trabalho com diversidade corporativa. Um colega meu, gestor de RH de uma multinacional em SP, descobriu isso na prática quando tentou implementar uma política de diversidade sem dados concretos. A empresa tinha 87% dos cargos de liderança ocupados por pessoas brancas, mas nos relatórios oficiais a proporção era apresentada de forma que parecia equilibrada. Ele pediu acesso aos dados de contratações dos últimos cinco anos e descobriu que as mulheres negras eram contratadas em nível júnior, mas nunca promovidas para gerência. Sem esse dado, nenhuma ação faria sentido.
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O que podemos fazer para combater o racismo
O caminho começa com a coleta de dados. Não dá para resolver o que não se mede. Pesquisa do IBGE de 2023 mostra que a renda média de brasileiros negros é cerca de 57% da renda dos brancos, mesmo com a mesma escolaridade. Isso é um dado que deveria estar na mesa de qualquer decisão, mas raramente está. Quando vi um conselho municipal de política racial em BH sendo criticado por "não ter orçamento", percebi que o problema maior era a falta de métricas. Eles não tinham como provar que suas ações estavam funcionando, então perdiam prioridade anualmente. A solução que adotamos foi criar indicadores trimestrais: taxa de contratação por raça, diferença salarial entre cargos equivalentes, número de denúncias de racismo por setor. Em dois anos, a prefeitura conseguiu redirecionar verbas porque tinha números concretos para apresentar à controladoria. Outro ponto que as pessoas não consideram é o racismo institucional disfarçado de neutralidade. Empresas que dizem "não olhamos cor" na contratação estão ignorando que currículos com nomes percebidos como negros têm 30% menos chance de serem chamados para entrevista, conforme demonstraram estudos acadêmicos brasileiros. A Countercheck, organização que faz esse tipo de teste, documentou isso amplamente. O que funciona na prática é exigir que todas as vagass tenham obrigatoriamente a origem racial dos candidatos registrados e auditada. Parece burocrático, mas é a única forma de detectar viés. Já vi casos em que setores inteiros de RH não conseguiam aceitar essa medida sob a alegação de "proteger a privacidade". Esse argumento não sustenta, porque a lógica é: se a empresa não faz discriminação, o que tem a esconder?
A educação também precisa sair do discurso motivacional. Palestras inspiradoras todo ano não mudam comportamento. O que altera práticas é a formação contínua com exercícios práticos. Um projeto que implementamos em uma universidade pública envolveu simulações de reunião de promoção, onde participantes avaliavam perfis idênticos com nomes diferentes. A diferença de avaliação entre nome branco e nome negro era gritante. Esse exercício gera desconforto, mas é necessário. Sem ele, as pessoas continuam acreditando que são imparciais. Por fim, existe o risco de o combate ao racismo se transformar em performance. Empresas que contratam consultorias caras para fazer workshops e depois não alteram processos internos estão só acumulando imagem. O teste real é simples: quantas pessoas negras ocupam cargos de decisão? Se a resposta for baixa, nenhuma campanha de marketing resolve. A alternativa mais eficaz que encontrei foi criar conselhos de ética com poder de veto sobre promoções e contratações, garantindo representação negra efetiva, não simbólica. Isso exigiu negociação política difícil, mas em três anos a proporção de liderança negra na instituição triplicou.
